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管理的高级境界是信任,而非监督
查看:142  发稿日期:2019/4/23 10:27:25

管理的境界”是一个宏大的话题,不过我今天要讲的观点其实非常简单——管理的高级境界是信任,而非监督。

无论大国企还是互联网公司,无论初创企业还是成熟企业,无论政府部门还是事业单位,有人的地方就有组织,有组织的地方就需要管理。

但是管理的方法各有千秋,管理的幅度大相径庭,管理者的风格五花八门,管理的目标也有所不同。你认为「最有效的」管理方式是什么?原因是什么?

我的答案是:与团队成员建立互信互惠的协作关系。原因很简单,只有当管理的主体与客体之间相互信任,并且可以互相成就的时候,这种协作关系才是健康、有效的。

否则,一切规章、制度、流程只能是“表面功夫”,员工心中不服气、不理解就会表现到行动上的不配合,即便假装配合执行也会走样。

一个值得管理者反思的现象是,不知道从何时起,员工之间、主管之间、员工与上司之间变得不再“亲密无间”,取而代之的是大量的流程与规则。

诚然,企业发展到一定程度势必会经历效率到规范的转型,然而我们似乎忽略了“规范”的初心。如果制定的规范会限制企业的发展、挫伤员工的积极性,这种规范不但需要整治,还应当追究制定规范的人的责任。

或许,规范本身就是“本位主义”导向下的副产品。

另一个副作用是这种前提就是“互不信任”的规则是会“传染”的,上行下效。上级单位之间的互不信任,导致各种明争暗斗,会让下级单位看轻、逆反乃至效仿。

主管间的“与人斗争”会耗费掉他们大量精力,下属们也只能被动跟随,最终导致企业的衰退和不景气。

问题是时代的声音,只有树立强烈的问题意识,才能实事求是地对待问题,才能找到引领时代进步的路标。

一些单位却错将“问题意识”理解为“怀疑一切、否定一切”,看看员工工作中有没有漏洞、下发的管理办法中有没有寻租空间、合作伙伴管理上是不是有管理真空……

随后来一句“不能让信任代替监督”。听上去似乎还挺有道理,员工的一切行为似乎都进入了“被监督”“被管理”的范畴,真正将权力关进了制度的牢笼。

从专业角度来看,管理者未必比经办人更懂业务,很多规则表面上看没有问题,但从经办的角度来看就是漏洞百出。一旦真的出现问题,只会变得更加隐蔽。

而且,员工在心理上是有不信任感和挫败感的,这种情绪显然十分不利于企业发展。

我并不是反对任何形式的监督,只是对“穷兵黩武”式的风险防范手段保留意见。

德鲁克曾经说过,管理的本质不再是建立在强权上,而是建立在组织的信任上。

企业的经营发展出了问题,其实都是信任出了问题。员工不再相信组织,组织也不再相信员工,双方的关系剩下的只是戒备与防卫,缺少了爱与规则。

在“海底捞”遭遇的危机中,企业的回复就表现出了足够的“宽容与信任”。上午沦陷,下午逆袭,有人将海底捞的反应归纳为:这锅我背、这错我改、员工我养。

在那份刷屏的海底捞“处理通报”中写道——涉事停业的两家门店的干部和职工无需恐慌,你们只需按照制度要求进行整改并承担相应的责任。该类事件的发生,更多是公司深层的管理问题,主要责任由公司董事会承担。

不久前看到过一段让我醍醐灌顶的话:“培养员工,让他强大到可以离开;对员工好,好到让他不舍得走”,这大概就是我对于有效管理的最佳诠释了。

以上就是今天要分享的日更内容,祝你每日精进。

PS:浅谈“90后”员工的管理

特征:蔑视经验,理解能力非常强,敢于表达。

首先,他们刚刚成年,特别反感倚老卖老的管理者,“想当初”和“经验之谈”是忌讳。

不需要反复强调任务的内容,即使他们理解错误,也不会修正,会按着自己的理解先处理,需要做好跟踪和事后处理。

他们表达的内容,非常直接,也不会过多考虑。

有错误也不会当下承认。当下不要试图说教和解释。用一句“再议”就好。

他有成熟的想法会找你继续谈,不谈就是意识到自己错了。

最后,并非真正的“90后“都是“90后员工”的属性,需要识别。

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